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九州通醫藥: 中國民營醫藥商業龍頭
時間:2015-11-24 | 瀏覽量:2251

信息化動因

2003年底九州通集團正式成立,幾年間迅速成為全國醫藥商業企業三甲,得益于九州通集團成立時提出的第二次創業的戰略定位:以醫藥分銷(批發)為主業,以醫藥物流配送、醫藥電子商務、醫藥零售連鎖為主要經營模式,并為上下游客戶提供差異化服務,輔以支持醫藥商業的相關產業。

通過集團戰略的有效執行,九州通集團得到了迅速的擴張,建立和完善了營銷網絡、物流配送網絡,建立了全員服務意識。


結合九州通企業戰略及近期上交所上市的需求,其人力資源管理模式和手段急需變革,以便于適應集團企業快速擴張,能夠支持下屬公司的基礎信息體系如組織、職務體系等的復制;能夠支持大量擴張的基層人員的招聘需求;能夠快速進行員工能力復制;能夠支持企業各種用工風險的規避;能夠針對企業人力成本進行分析等等要求。

九州通原有人力資源系統是一個人事管理的業務系統,由于其歷史原因整體數據共享和權限體系統一管理等方面的諸多問題, 數據一致性和準確性差、合并統計困難、效率較低,因此急需一套能夠承載集團人力資源管理現狀及未來發展,并具備集成性和可配置性的人力資源管理平臺。隨著公司快速擴張,公司的人力資源管理需要不斷深化與發展。在基礎人事、薪資、社保、招聘等基礎應用之上,關注勝任度與后備人才培養,希望構建基于能力素質模型的員工選、育、用、留的全生命周期管理體系,并在此基礎上實現統計分析,提供決策依據。

典型應用

“能力擇才”的識才觀

九州通以EAS HR的職位分析說明書為基礎,首先建立起各招聘崗位的工作職責、任職資格、能力素質三大體系要求,根據應聘者簡歷、筆試情況、各階段面試情況,開展全面的綜合分析,篩選出合格、合適的人才;同時,借助EAS HR全過程招聘管理,批量招聘和錄用大量基礎崗位人員,為身處高流動性行業的九州通快速、有效地完成人才招聘需求,為九州通的高速成長奠定人才保障。

“品德立才”的用才觀

結合EAS HR的勝任力模型和九州通人力資源發展戰略,九州通建立了三個主要指標庫:通用能力勝任力、領導力勝任力、專業能力勝任力;每個指標建立若干層級,相應層級有具體行為事件描述;定義出每個崗位所需具備的勝任力指標及每個指標應達到的層級,實現了勝任力模型與職位體系的有效結合;同時,打通組織能力和員工能力通道,產生相互影響;EAS HR以圖表形式提供了人職素質符合度的直觀展示,幫助九州通方便實現整個集團的人才能力盤點。

“實戰育才”的育才觀

通基于EAS HR,九州通建立起完善的各崗位及特殊員工的培訓課程體系;通過需求征集->計劃制訂->活動開展->反饋和考核->效果與結果分析->計劃修訂和再征集,在培訓實踐中,形成了一套行之有效的閉環培訓管理體系;滿足員工對于崗位勝任和能力提升的需要,滿足集團對各類人才的發展要求,同時也為九州通創建“學習型組織”提供了實踐平臺和重要動力。

“平臺留才”的留才觀

九州通集團通過EAS HR的后備人才管理來實現骨干員工的職業生涯發展全方位規劃和管理;根據集團需要,篩選出各重要崗位的后備人才,做好人才儲備;對后備人員的勝任狀況進行評估,開展同崗位和同后備崗位的對比分析,使得管理人員能清楚了解后備人員的現狀;建立每個后備人才的個性培養機制,制定培養計劃,對培養過程進行跟蹤記錄,對培養結果進行評估;在EAS HR系統里可以清晰跟蹤到后備人員成長的全過程完整軌跡,“20/80原則”的人才建設戰略能夠得到強有力支撐。

應用價值

EAS HR有效配合了九州通人才觀,落實各項人才理念,幫助九州通構建有企業特色的人力資源管理體系。

人力資源信息由分散轉變為集中,由不確定轉變為準確,集團建立起完善的人力資源信息數據中心。總部可以動態分析集團人力信息狀況,實現決策分析數據的實時獲取和下級單位人員變化的實時監控。

將九州通人力資源戰略和人力資源管理制度有效融入系統,既實現集團對重要信息和流程的控制,又給與下屬機構在業務操作層面的靈活應用。

有效建立集團勝任度模型、培訓體系和后備人才管理,在九州通高速成長的過程中,儲備和保留核心人才,提升員工滿意度。

落實九州通“戰略文化、管理文化、控制文化、營銷文化、物質文化”建設,有效建立集團人力資源方面的激勵機制、考核機制、運營機制,傳承公司核心價值觀,提升企業競爭實力。

“九州通的人力資源信息化建設總的來說還是比較成功的,其原因主要是,金蝶的EAS HR系統能夠有效地配合九州通的人才觀,落實各項人才理念;很好地將九州通人力資源戰略和人力資源管理制度有效融入人力資源信息系統,既實現了集團對重要信息和流程的控制,又給予下屬機構在業務操作層面的靈活應用。可以說,金蝶的EAS HR系統幫助九州通構建了頗具企業特色的人力資源管理體系。”
——九州通醫藥集團股份有限公司 

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